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均等法に関する最高裁・高裁の裁判例を網羅しています。
「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律」（以下「旧均等法」という。）が制定されたが、同法では、募集、採用、配置、昇進等雇用における男女差別の規制は事業主の努力義務とされていました。
その後、平成９年６月に「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（以下「均等法」という。）が成立しました（平成１１年４月１日から施行）
目次
第１章 転勤命令が権利の濫用に当たらないとされた事例～ケンウッド事件
第２章 出勤率が９０％以上の従業員を賞与支給対象者とする旨の就業規則条項の適用に関しその基礎とする出勤した日数に産前産後休業の日数等を含めない旨の定めが公序に反し無効とされた事例～東朋学園事件
第３章 伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件
第４章 広島中央保健生活協同組合（C病院）事件
第５章 広島中央保健生活協同組合（C病院）事件の差戻審
第６章 管理職のセクハラについての懲戒処分～海遊館事件
第７章 親会社が，自社および子会社等のグループ会社における法令遵守体制を整備し，法令等の遵守に関する相談窓口を設け，現に相談への対応を行っていた場合において，親会社が子会社の従業員による相談の申出の際に求められた対応をしなかったことをもって，信義則上の義務違反があったとはいえないとされた事例～イビデン事件
第８章 被控訴人のした控訴人ら第１種職員女子についての呼称変更は、定年その他重要な労働条件を不利益に変更するものであるとされた例～財団法人大阪市交通局協力会事件
第９章 １ 同期同給与年齢の男性職員のほぼ全員が課長職に昇格したにもかかわらず、１審原告ら女性職員が昇格試験において性的差別を受けたため昇格できなかったと推認するのが相当とされた例
２ １審原告ら女性職員が副参事昇格試験に不合格となり、主事資格に据え置かれたことは、労基法１３条に違反し、１審原告らは、同条の類推適用により、副参事への昇格の確認を求める訴えの利益を有するとされた例
３ １審原告らは、昇格したことを前提にした賃金差額につき、退職者については退職金の差額につき請求権を有するとされた例
４ １審被告金庫の年功加味的人事運用上の性的差別を不法行為として、金庫に対し民法７１５条１項に基づき、同差別により被った原告らの精神的苦痛に対する慰謝料、および弁護士費用相当額の損害賠償が命じられた例～芝信用金庫事件
第１０章 女子年少者の逸失利益の算定に当たっては，賃金センサスの男女を合わせた全労働者の全年齢平均賃金をその基礎として採用するのがより合理的であるとした。
第１１章 食品製造会社山口営業所セクハラ事件
第１２章 男女従業員の間に職務内容が明確な区別がないにもかかわらず、昭和６３年から平成７年１０月までの基本給につき、男子に賃金表Ｉ表、女子にⅡ表を適用し、男女間の賃金格差を生じさせたことに合理性はなく、また基本給を基に算出・支給されてきた世帯手当、一時金、退職金についても、不合理な男女差別が存在するとした１審判決が維持された例
第１３章 女性差別賃金を理由とする不法行為に基づく損害賠償請求が認容された事例
第１４章 男女のコース別人事制度について，不法行為の成立が認められ，差額賃金相当損害金，慰謝料等の支払が命じられた事例～兼松（男女差別）事件
第１５章 菓子店セクシュアルハラスメント事件
第１６章 産前産後休業とこれに続く育児休業からの復職後，平成２１年度（平成２１年６月１６日以降の１年間）の原告Ｘの役割グレードをＢ－１からＡ－９に引き下げ，役割報酬を５５０万円から５００万円に減額させるとともに，同日以降の成果報酬をゼロと査定して，Ｘの年俸を，産休，育休等の取得前の合計６４０万円から復職後は５２０万円に引き下げたことは，人事権の濫用に当たり無効であるとして，役割報酬の減額に伴う差額請求が認容された例～コナミデジタルエンタテインメント事件
第１７章 M社セクハラ事件
第１８章 福井県立高校の女性教諭に対する同僚の男性教諭によるセクハラ発言を認定して教育委員会の担当参事および同高校の校長の過失を認め，請求を全部棄却した原審を変更して，８０万円の慰謝料請求等を認容した事例
第１９章 解雇は，就業規則に定める解雇事由に該当するためされたものであり，Ｘが妊娠したことを理由としてされたものではないことは明らかであるから，雇用機会均等法９条３項に違反するものではないとされた例～ネギシ事件
第２０章 精神的な疾患に罹患して休職していた控訴人（１審原告）Ｘ１につき，一時的に一般職として復職させ，その後の経過次第で元の等級に戻すことが予定されている場合，当該一時的な一般職への降格に伴い降給等の不利益が生じることは，人事権の濫用とは認められないとした１審判断が維持された例
第２１章 １ 控訴人兼被控訴人（甲事件１審本訴被告・反訴原告，乙事件１審原告）Ｙ社の雇用形態は，「正社員」と「契約社員」が明確に区分され，被控訴人兼控訴人（甲事件１審本訴原告・反訴被告，乙事件１審被告）ＸとＹ社が取り交わした「雇用契約書」の記載からすると，雇用形態のうち，「正社員」でなく「契約社員（１年更新）」が選択され，新たに「契約社員」として期間１年とする有期労働契約が締結されたものとされた例
２ Ｘは，雇用形態として選択の対象とされていた中から正社員ではなく契約社員を選択し，Ｙ社との間で雇用契約書を取り交わし，契約社員として期間を１年更新とする有期労働契約を締結したものであるから，これにより，本件正社員契約を解約したものと認められた例
３ 本件合意には，Ｘの自由な意思に基づいてしたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するものといえるので，本件合意は，均等法９条や育介法１０条の「不利益な取扱い」には当たらないとした１審判断が維持された例
４ 本件合意に至る経緯，Ｙ社による雇用形態等の説明に照らし，本件合意は，Ｘの自由な意思に基づいてされたものと認める合理的な理由が客観的に存在するとした１審判断が維持された例
５ 本件合意には錯誤はないとした１審判断が維持された例
６ 本件合意は，Ｘが正社員への復帰を希望することを停止条件とする無期労働契約の締結を含むものではないとされた例
７ 契約社員について，本件契約社員契約の締結時において，契約社員が正社員に戻ることを希望した場合に，速やかに正社員に復帰させる合意があったとはいえないとされた例～ジャパンビジネスラボ事件