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航空会社の客室乗務員の解雇・雇止めに関する裁判例を網羅しています。
目次
第１章 定期航空運送会社の労働組合のした「組合員の従事している全職場」において「○月○日午前○時以降本問題の解決に至るまでの期間」「ストライキを含むいっさいの争議行為の一部または全部を単独にまたは併用して実施する」旨の争議行為の予告通知が、労働関係調整法施行令第１０条の４の要求する各項目にわたっており、その記載程度から争議行為の時期・場所・方法・範囲等をきわめて概括的かつ蓋然的にせよ予知することができないわけではないとして、労働関係調整法第３７条の要求する最低限を充足した適法なものと認められた事例
第２章 航空運送事業において争議行為が正当と認められた事例
第３章 定期航空運送事業において労使間に争議行為予告義務が法律上当然に存するか
第４章 日本人スチュワーデスのパリ移籍拒否を理由とする解雇予告が無効とされた例
第５章 容姿を理由とするスチュワーデスに対する停年延長更新拒絶が拒絶権の濫用とされた例
第６章 パリに移籍拒否を理由とするスチュワーデスに対する解雇予告が権利濫用とされた例
第７章 米国パイロット組合のストによる日本支社組合員への休業命令が正当とされ、賃金請求が棄却された例
第８章 国際線航空会社でスチュワーデスの業務に従事していた職員の地上職の配転が有効とされた事例
第９章 使用者が従業員を懲戒処分に付するか否かを決定するために行った自宅待機命令の発令が適法な業務命令とされた事例
第１０章 変更解約告知が有効とされた事例
第１１章 起訴休職処分が許容されるためには、休職によって被る従業員の不利益の程度が、起訴の対象となった事実が確定的に認められた場合に行われる可能性のある懲戒処分の内容と比較して明らかに均衡を欠くものでないことを要する
第１２章 復職後直ちに従前の業務に復帰できない場合でも、比較的短期間で復帰することが可能である場合には、休業に至る事情、使用者の規模、労働者の配置等の実情からみて、短期間の復帰準備時間を提供したりするなどが信義則上求められ、このような信義則上の手段をとらずに解雇することはできないとされた例
第１３章 日本人と米国法人との間の雇用契約書に記載された国際専属的裁判管轄の合意を有効とし、これに違背して提起された訴えの提起を却下した１審判決が維持された事例
第１４章 休業または休職からの復職後，直ちに従前の業務に復帰できない場合でも，比較的短期間で復帰可能の場合には，短期間の復帰準備時間の提供などが信義則上求められ，このような信義則上の手段をとらずに解雇することはできないとした１審判断が維持された例２ 客室乗務員が労災認定を受けて休職し，その復帰後，労働能力の低下を理由に解雇されたことにつき，解雇事由に該当するような著しい労働能力の低下や解雇事由に準じる程度のやむを得ない理由があるときに該当しないにもかかわらずなされた解雇であって，合理的理由がなく，解雇権の濫用であるとの１審判断が維持された例
第１５章 航空会社に期間の定めのある契約により雇用された客室乗務員に対する雇止めについて解雇に関する法理を類推適用し、信義則上雇止めが許される特段の事情が認められないとして、雇止めを無効とした事例
第１６章 慢性的な赤字を理由とする事業部門の事実上の閉鎖は合理的な措置であり，人員整理の必要性があり，将来の退職金支払いに不安が残るため希望退職を募集せず，全員解雇の方法をとったことには合理性があり，その後の再雇用基準も客観的にみて合理的で妥当なものであるとされた例
第１７章 原告女性に対する業務中の被告同僚男性による暴行傷害行為につき，暴行当日の仲直りおよび翌日の上司による解決の報告が損害賠償を請求しないとの和解であるとはいえず，被告男性は相当因果関係の範囲内の損害について賠償責任を免れないとされた例
第１８章 被告との間で期間の定めのある雇用契約を締結していた原告らが，被告に対し，期間満了を理由に雇用関係を終了させたのは権利の濫用であるとして，雇用契約上の権利を有する地位にあるとの確認を求めた事案で，判決は，原告らの契約更新への期待が客観的にみて合理的なものであるということはできず，その他，本件原告らに対する雇止めについて，解雇制限法理を適用又は準用すべきとの原告らの主張は採用することができない。結局，原告らと被告との間の雇用契約は，いずれも前提事実に各記載の最終の雇用契約期間が満了したこととなるとして棄却した事例
第１９章 客室乗務員の雇止めにつき，雇用継続に対する信頼を抱くことが合理的であるといえる事情があったとは認められないとして，有効とされた例
第２０章 賞与請求権については，会社が申し入れた前提条件を組合が承諾しない限り合意が成立せず，その発生が一切認められないと解すべきではなく，従前から支給されていた経緯，支給金額，他の従業員に対する支給状況，会社の経営内容，従前支給されていた賞与の性格等の諸事情を考慮し，支給しないことが従前の労使関係に照らして合理性を有せず，支給しない状態を是認することにより労働者に対して経済的に著しい不利益を与える場合には，前提条件の存在を主張すること自体が信義則違反となり，無条件の賞与請求の申入れと解すべきであり，同申入れを組合が承諾した場合には合意が成立したものと同様に扱い，一時金（賞与）請求権の発生を認めるべきであると解するのが相当であるとされた例
第２１章 機長らに対して支払われる管理職長時間乗務手当を切り下げる賃金規程および手当規程の改定には合理性が認められないとされた例
第２２章 本邦定期航空運送事業者が経営上の必要性を理由に運搬乗務時間制限及び勤務時間制限及び勤務時間制限を緩和する等の規定につき運航乗務員にその効力が及ばないとされた事例
第２３章 スタンバイに関する改定につき，運航乗務員に原則として前月２５日までに配布される勤務割にスタンバイ勤務から起用された場合は，その時点で起用された勤務に応じた就業時刻が特定されるから，これらのスタンバイにおける始業時刻，終業時刻の定めにより，労働時間は一応特定されていることができ，労働基準法違反があるといえないとした事例
第２４章 一般労働組合である原告組合が，航空会社である被告会社に対し，整備士の組合員が雇止めを通告されたこと等に関して団体交渉を申し入れたにもかかわらず，被告会社がこれに応じなかったことが原告組合の団結権，団体交渉権を侵害する不法行為に当たるとして損害賠償請求が認められた事例（甲事件）
第２５章 控訴人フライトアテンダント（ＦＡ）５名につき，採用時における職種限定合意の成立を否定した１審判断が維持された例
第２６章 航空運送事業を行う被告会社の客室乗務員として勤務していた原告らが，不当な勤務形態の変更等に抗議したことに対する報復として雇止めを受けたなどとして，雇用契約上の地位の確認及び未払賃金並びに不法行為に基づく損害賠償等の支払を求めた事案。裁判所は，１名の原告の退職の意思表示には瑕疵がなく，業務成績が１３５人中１３３位，社会人的資質項目の評価は最下位で雇止めもやむを得ない評価であること，またもう１名の原告は社会人資質項目が下から２番目で，本件雇止めが業務内容の変更に抗議した同原告に対する報復として恣意的に評価を低く抑えて雇止めを断行したとは認められず，原告らに対する不法行為は成立しないとして，原告らの請求をいずれも棄却した事例
第２７章 有期雇用契約社員として被控訴人に雇用された客室乗務員の控訴人２名が雇止めとなったと主張し，慰謝料等の支払を，うち１名は雇止めの無効を主張し雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と賃金の支払を求めたが，原審は請求を棄却したので控訴した事案。控訴裁判所は，うち１名につき，その真意に基づいた退職の意思表示により被控訴人との雇用契約を終了させたもので退職の意思表示に瑕疵はなく，また控訴人らとの雇用契約を更新しないとした被控訴人の行為が違法又は不当であって不法行為を構成するとまではいえないとして控訴人らのいずれの主張も退け，原判決を相当として控訴を棄却した事例
第２８章 契約社員の２年目契約が自動的に更新されることあるいは雇用期間が通算３年に達した後に正社員として雇用されることが原告Ｘと被告Ｙ１社間の雇用契約の内容となっているということはできないとされ，契約社員の雇止めについて当然に解雇権濫用法理の適用がある旨のＸの主張が退けられた例
第２９章 会社更生法の適用下において行われたパイロット等の解雇について，解雇権濫用法理が当然に適用され，本件解雇は整理解雇なので，①人員削減の必要性の有無および程度，②解雇回避努力の有無および程度，③解雇対象者の選定の合理性の有無および程度，④解雇手続きの相当性等の当該整理解雇が信義則上許されない事情の有無および程度というかたちで類型化された４つの要素を総合考慮して，解雇権濫用の有無を判断するのが相当であるとされた例
第３０章 Ｙ４社によるＸの解雇は，客観的合理的理由を欠き無効であり，Ｙ１社がＹ４社の代理人に対して解雇理由①および②を理由に本件出向受入契約の解除を申し入れ，代理人が解雇理由①から③を理由に本件解雇をし，Ｙ１社が代理人との間の本件出向受入契約を合意解除したことに基づき本件出向労働契約が終了したものとして取り扱ったことは，全体として違法と評価すべきであって，不法行為を構成するとされた例
第３１章 １審被告Ｙ１社と雇用契約を締結した１審原告Ｘ（契約社員の客室乗務員）が，Ｙ１社から雇用期間１年の契約が終了したとして雇止め（更新拒絶）を通告されたが，本件雇止めは無効であると主張して，Ｙ１社に対し，地位確認および賃金支払いなどを求め，また，Ｘの上司であった１審被告Ｙ２が退職を強要するなど，人格権を侵害したとして損害賠償を請求したことにつき，ＸのＹら（Ｙ１およびＹ２）に対する不法行為を理由とする損害賠償請求のうち，各自２０万円およびこれらに対する遅延損害金の支払いを求める限度で理由があるとし，その余をいずれも棄却した１審判断が維持された例
第３２章 派遣労働者と派遣先会社との間に黙示の雇用契約が成立するためには，①採用時の状況，②指揮命令および労務提供の態様，③人事労務管理の態様，④対価としての賃金支払いの態様等に照らして，両者間に雇用契約関係と評価するに足りる実質的な関係が存在し，その実質関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思表示の合致があることが必要であるところ，労働者派遣では労務の具体的指揮命令は派遣先会社が行うことが予定されているから，黙示の雇用契約の成立が認められるためには，派遣元会社が名目的存在に過ぎず，労働者の採否の決定，労務提供の態様，人事労務管理の態様，賃金額の決定等が派遣先会社によって事実上支配されているような特段の事情が必要とされた例
第３３章 原告は，航空会社の客室乗務員の業務に従事していたところ，業務上腰部を負傷し，腰椎椎間板ヘルニアと診断され，処分行政庁（品川労働基準監督署）に対し，療養補償給付及び休業補償給付を請求したが，同庁が，疾病について症状固定がしたとして，一部につき不支給処分をしたため，原告が不支給処分の取消しを求めた事案。裁判所は，本件疾病による症状は，全治ないし完治の状態に至っていないものの，急性症状が消退し，慢性症状に移行した上，治療効果を期待することができない状態，すなわち労災保険法上の治癒に至ったと認め，請求を棄却した。
第３４章 １審被告法人と雇用契約を締結した１審原告（契約社員の客室乗務員）が，１審被告法人から雇用期間が終了したとする本件雇止め（更新拒絶）は無効であるとして，１審被告法人に対し，地位確認・賃金支払を求めるとともに，１審被告（上司）の不法行為に基づき，１審被告らに損害賠償を求めたところ，不法行為請求を一部認容し，その余の請求を棄却した１審判断が控訴審でも支持されたことから，双方が上告及び付帯上告並びに上告受理申立てをした事案。上告審は，理由不備等により，上告及び付帯上告をいずれも棄却し，上告受理申立てを不受理とした事例
第３５章 被告の会社更生手続中に，その更生管財人から整理解雇された客室乗務員である原告らが，更生管財人を被告（会社更生手続終結後に被告が受継）として，本件解雇の無効を主張して，労働契約に基づき，①労働契約上の地位確認，②未払い賃金の支払（本件解雇時に休職等の一部原告は，就業可能時から請求）を求めたところ，原審は原告らの請求をいずれも棄却したため，原告ら（原告１名を除き）が控訴した事案。控訴審は，本件解雇は，更生会社の被控訴人を存続させ，合理的に運営する上でやむを得ないものとして，人員削減の必要性が認められるとし，本件解雇の実施目的・規模・時期のいずれも管財人の合理的な経営判断のもとに行われており，その適法性も認められる等として，原判決を支持し，控訴を棄却した事例
第３６章 被告航空会社の統合再編により，原告らが勤務する整備会社は廃止され，新たな被告整備会社に労働契約が承継されたと主張して，被告整備会社に対し，原告らが未払賃金等の支払いを，うち１人が労働契約上の地位確認を求めた事案。裁判所は，原告らの勤務していた整備会社は，被告航空会社が５０％の株主で，大口取引先として相当程度影響のある関係であったが，それを超えて，被告航空会社の１整備部門として，支配従属関係にあったとは認められず，被告航空会社が原告らの労働組合法７条の「使用者」に当たるとは認められない上，本件統合再編スキームが原告らの労組を嫌悪・排除する目的で行われたとは認められないとして，請求を棄却した事例
第３７章 使用者と労働者間の労働契約において，労働契約の本旨に従った労務の提供をすることが労働者の基本的な義務であること，そのような労務の提供をすることが，貢献があったと評価するための前提として必要であると考えられることからすれば，過去の貢献度を評価するに当たって，「過去の一定期間において病気欠勤や休職により相当日数労務の提供ができない欠務期間があった」との事実の有無を重視することは，合理性を有するものであるとされた例
第３８章 米国の航空会社である被告との間で有期雇用契約を締結していた原告につき，乗務していた路線のサービス変更等に伴う人員削減としてされた契約期間途中の解雇には「やむを得ない事由」がなく無効であり，その後の更新拒絶（雇止め）にも客観的合理的な理由等がないとして，原告の地位確認及び賃金等の請求が認められた事例
第３９章 ＣＭＩは，旧ＣＯ，旧ＵＡおよび被告Ｙ社（ＵＡ）から業務遂行上の指揮命令を受けることなく独立して機内サービスの提供を行い，ＣＭＩのＦＡの労働契約の内容や給与の支払関係についても各社と渾然１体になっているとはいえず，別個の会社と認められるから，ＣＭＩのＦＡと上記３社との間で労働契約またはこれに類する関係があったとはいえないとされた例